Contenido de la nueva Ley, es importante destacar sus aspectos más relevantes:
1. Intervención decisiva del juez
- Las audiencias deben desarrollarse en su totalidad ante el juez de la causa, quien debe dictar sentencia. En caso que dicho juez no pueda estar presente en alguna audiencia o no pueda dictar sentencia, el juicio deberá celebrarse nuevamente.
- El juez de la causa puede decidir sobre la pertinencia de la prueba ofrecida (por ejemplo, rechazando testigos) y decretar diligencias probatorias.
- El tribunal debe adoptar las medidas tendientes a evitar la paralización del proceso o su prolongación indebida, no siendo aplicable el abandono del procedimiento.
2. Limitación a la prueba
- Adicionalmente a las amplias facultades que tiene el juez en la materia, la Ley establece que las pruebas obtenidas por medios ilícitos o a través de actos que impliquen violación de derechos fundamentales carecerán de valor probatorio.
- Se elimina la posibilidad de tachar a los testigos (todo testigo es valido).
3. Relevancia de la carta de despido
- El empleador es quien deberá acreditar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, no pudiendo alterarlos o modificarlos. En consecuencia, será de vital importancia dotar a esta carta de un adecuado contenido ya que será el empleador quien deberá probar los hechos que invoque. Con esta disposición, la Ley invierte la carga de la prueba, recogiendo lo que en la práctica ya venían implementando los tribunales de justicia.
4. Incremento de indemnizaciones
- En forma adicional a las indemnizaciones y sus recargos legales, se establece una indemnización que va desde seis hasta once meses de la última remuneración mensual, para el caso que se vulneren derechos fundamentales con ocasión del despido.
5. Fuerte protección al trabajador
- El trabajador puede optar por su reincorporación en la empresa, en aquellos casos en que el juez acoja la denuncia de despido por vulneración de derechos fundamentales y declare que el despido es discriminatorio y grave. Si la denuncia por vulneración de derechos fundamentales es desestimada, renace el derecho del trabajador para demandar el despido injustificado, indebido o improcedente, conforme a las normas generales.
Lo anterior altera severamente el sistema actual, siendo posible prever múltiples demandas en que los trabajadores requerirán ser incorporados al trabajo, circunstancia que hoy sólo se limita a los despidos relacionados con prácticas antisindicales o que digan relación con trabajadores con fuero laboral.
6. Recurso de apelación
- El recurso se limita bastante, requiriéndose el ofrecimiento de garantía suficiente respecto del monto sobre el que ella versa, sin distinción de quién es el recurrente, y estableciéndose causales taxativas para su procedencia. Dado que las causales se asimilan a aquellas que permiten la interposición del recurso de casación, se plantea la interrogante sobre qué ocurrirá con respecto a éste.
PROCEDIMIENTOS CONTEMPLADOS EN LA NUEVA LEY
1. Procedimiento de aplicación general.
A. El procedimiento se desarrolla en dos audiencias: preparatoria y de juicio.
a) La audiencia preparatoria es decretada por el juez luego de admitir a tramitación la demanda, la cual debe formularse por escrito. En esta audiencia, y en caso de no haberse presentado contestación escrita, lo cual es facultativo, el demandado debe contestar la demanda en forma oral. El juez debe llamar a las partes a conciliación y, de no producirse ésta y cuando ello fuere procedente, recibir la causa a prueba. Ante ello, las partes deben señalar al tribunal los medios de prueba que harán valer en la audiencia de juicio y requerir las diligencias de prueba pertinentes, pudiendo el juez resolver sobre la pertinencia de la prueba ofrecida. La prueba documental sólo se podrá presentar en la audiencia preparatoria. Sin embargo, deberá presentarse conjuntamente con la demanda, aquella que dé cuenta de las actuaciones administrativas que se refieren a los hechos contenidos en esa.
El demandado deberá contestar la demanda por escrito con a lo menos cinco días de antelación a la fecha de celebración de la audiencia preparatoria. La contestación deberá contener una exposición clara y circunstanciada de los hechos y fundamentos de derecho en los que se sustenta, las excepciones y/o demanda reconvencional que se deduzca, así como también deberá pronunciarse sobre los hechos contenidos en la demanda, aceptándolos o negándolos en forma expresa y concreta.
Se fijará la fecha para la audiencia de juicio, la que deberá llevarse a cabo en un plazo no superior a treinta días.
Las partes se entenderán citadas a esta audiencia por el solo ministerio de la ley.
b) La audiencia de juicio se inicia con la rendición de las pruebas decretadas por el tribunal, comenzando con la ofrecida por el demandante y luego con la del demandado. No obstante ello, en los juicios sobre despido se comenzará con la prueba del demandado, quien debe acreditar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, no pudiendo alegar hechos distintos como justificativos del despido.
Luego de formuladas oralmente las observaciones a la prueba, y finalizada la audiencia de juicio, se extenderá el acta correspondiente. El tribunal apreciará la prueba conforme a las reglas de la sana crítica, es decir, aplicando la lógica y su experiencia.
B. La Ley establece que el cumplimiento de la sentencia y la tramitación de los títulos ejecutivos laborales se desarrollarán de oficio y por escrito por el tribunal.
Iniciada la ejecución, el tribunal puede ordenar a la Tesorería General de la República que retenga el monto objeto de la ejecución de las sumas que deban restituirse al ejecutado por devolución de impuesto a la renta.
El pacto en que las partes acuerden una forma de pago del crédito debe ser ratificado ante el juez de la causa, y la o las cuotas que se acuerden deberán consignar los reajustes e intereses del período. El no pago de una o más cuotas hará inmediatamente exigible el total de la deuda, facultándose al acreedor para que concurra ante el mismo tribunal para que se ordene y cumpla el pago, y pudiendo el juez incrementar el saldo de la deuda hasta en un ciento cincuenta por ciento.
C. El recurso de apelación laboral en contra de la sentencia definitiva sólo procede cuando:
I. La sentencia haya sido dictada con infracción de ley o de garantías constitucionales;
II. Se hayan infringido las normas sobre la apreciación de la prueba en relación con la determinación de los hechos declarados como probados; o,
III. Se haya alterado la calificación jurídica de los hechos.
En todo caso, la apelación requiere del ofrecimiento de garantía suficiente respecto del monto sobre el que verse, no distinguiéndose para ello si el apelante es el trabajador o el empleador.
2. Procedimiento de Tutela Laboral.
Es un procedimiento judicial que tiene por objeto tutelar y resguardar ciertos derechos de los trabajadores, en el ejercicio de las relaciones laborales. En consecuencia, este procedimiento se aplica para conocer de:
A. La lesión de ciertos derechos fundamentales de los trabajadores consagrados en la Constitución Política, que se produzca en la forma de ejercer las facultades del empleador, tales como, el derecho a la vida e integridad física y psíquica de la persona, la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, la libertad de conciencia, etc., (Art. 59, N°1 al N°5)
La Ley entiende que los derechos y garantías resultan lesionados, cuando la forma en que el empleador ejerce las facultades que la Ley le reconoce limita el pleno ejercicio de tales derechos y garantías sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. En igual sentido se entienden las represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.
B. Los actos discriminatorios establecidos en el artículo 2º del Código del Trabajo, con excepción de los contemplados en su inciso sexto.
El procedimiento tutelar es incompatible con la acción constitucional de protección. Puede ser requerido por cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones de competencia de la jurisdicción laboral, salvo en caso de despido de un trabajador en cuyo caso sólo éste podrá demandar al empleador.
Requerida por el tribunal, la Inspección del Trabajo debe emitir un informe acerca de los hechos denunciados. Asimismo, en caso que la Inspección del Trabajo tome conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales, debe denunciar los hechos al tribunal, sirviendo esta denuncia como requerimiento para dar inicio a la tramitación de un proceso y pudiendo la Inspección hacerse parte en el juicio que por esta causa se entable. No obstante lo anterior, y previamente a la denuncia, la Inspección del Trabajo deberá llevar a cabo una mediación entre las partes a fin de agotar las posibilidades de corrección de las infracciones constatadas.
En caso que la vulneración de derechos fundamentales se hubiere producido con ocasión del despido, al acoger la denuncia el juez ordenará el pago de las indemnizaciones por años de servicio y sustitutiva con el correspondiente recargo legal. Adicionalmente, fijará el pago de una indemnización que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual. En todo caso, cuando el juez declare que el despido es discriminatorio, y además ello sea calificado como grave, el trabajador podrá optar entre la reincorporación o las indemnizaciones anteriores.
El juez dispondrá la suspensión de los efectos del acto impugnado, bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de la medida decretada, cuando aparezca de los antecedentes acompañados al proceso que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles.
Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes que se han vulnerado derechos fundamentales, es el denunciado quien deberá explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
La denuncia que entable el trabajador, la organización sindical o la Inspección del Trabajo, deberá interponerse dentro de 60 días contados desde que se produzca la vulneración de derechos fundamentales.
La denuncia deberá interponerse por escrito y la enunciación clara y precisa de los hechos constitutivos de la vulneración alegada.
Caso especial. Despido abusivo.
Si la vulneración de derechos fundamentales se produce como consecuencia de un despido por cualquiera de las causales de los Art. 159, 160, 161, y 161 bis y como consecuencia de este acto se transgrede un derecho fundamental corresponderá exclusivamente al trabajador accionar por vía del procedimiento de tutela.
3. Procedimiento monitorio.
Se aplica en aquellas contiendas por término de la relación laboral cuya cuantía sea igual o inferior a diez ingresos mínimos mensuales (sin considerar los eventuales aumentos a que hubiere lugar).
Se inicia mediante la presentación del reclamo ante la Inspección del Trabajo, organismo que citará a las partes a un comparendo de conciliación. En caso de no producirse conciliación entre las partes, el Inspector del Trabajo remitirá al juzgado competente el acta de celebración del mismo y todos los instrumentos presentados por las partes.
En caso que el juez estime fundadas las pretensiones del requirente, las acogerá inmediatamente; en caso contrario, las rechazará de plano. Las partes tendrán diez días para reclamar de esta resolución ante el Tribunal que la dictó.
Presentado el reclamo, el juez citará a las partes a una audiencia preparatoria para posteriormente llevar a cabo la audiencia de juicio.
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