Mision y Vision de Consultora DTC Personal Group

MISION: Eligiremos a los individuos mas idoneos, enfocandonos en los objetivos del cargo y sus requerimientos, de manera optima y asi obtener a los mejores candidatos para el puesto vacante.

VISION: Como Consultora, queremos ser los mejores asesores, en el ambito "Perfil organizacional", utilizando las mejores tecnicas de vanguardia para definir cargos dentro de una organizacion y asi establecer los requisitos que exige el mismo.

30 oct 2010

INDICES Y EVALUACION DE DESEMPEÑO

Debemos reconocer que los indicadores de desempeño no funcionan por sí mismos. Deben ser instrumentos que permitan a la administración de la empresa determinar cuán efectiva y eficiente está siendo la labor de los empleados en el logro de los objetivos y, por ende, el cumplimiento de la misión organizacional. Asimismo, deben estar incorporados en un sistema integral de medición del desempeño que haga posible el seguimiento simultáneo y consistente en todos los niveles de la operación de la empresa, desde el logro de los objetivos estratégicos de la empresa al más alto nivel hasta el desempeño individual de cada ejecutivo y empleado.
"Cuando se han definido los indicadores correctos y se cuenta con el sistema de medición adecuado, la evaluación de desempeño se convierte en un instrumento que estimula en el empleado, en las áreas organizacionales y en la empresa en su conjunto un comportamiento adecuado y genera una mejora continua."
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
La evaluación  del capital humano,  es un proceso  destinado a determinar  y comunicar  a los colaboradores,  la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal  no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel  de cumplimiento, sino que influyen  en su nivel futuro  de esfuerzo y en el desempeño correcto  de sus tareas. Si el refuerzo  del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento. La percepción  de las tareas  por el colaborador  debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.
Uno de los usos más comunes  de las evaluaciones  de los colaboradores  es la toma de decisiones  administrativas  sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.

IMPORTANCIA
La información obtenida  de la evaluación de los colaboradores,  sirve también  para determinar  las necesidades  de formación  y desarrollo, tanto para el uso individual  como de la organización. 
Otro uso importante  de la evaluación  del personal,   es el fomento  de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar  a los colaboradores como están desempeñando sus puestos  y proponer los cambios necesarios  del comportamiento, actitud,  habilidades, o conocimientos.

OBJETIVOS
La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos.
Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores.
Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe.
Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado. 

17 oct 2010

Analisis del Cargo - Competencias

Competencias: Comportamientos o conductas que dan cuentan y expresan la integración y activación de una serie de conocimientos y habilidades, destrezas, actitudes, valores y características de personalidad de un sujeto y al ser demostradas en su actuar, mejoran su desempeño y las posibilidades de lograr sus objetivos.

Las competencias son las unidades de conocimiento que permite operacionalizar la administración del capital humano.

La administración adecuada de los activos que suponen las competencias, asegura el sostén de las ventajas competitivas de la empresa.

Los puestos, cargos, roles, o posiciones se diseñan partiendo de las competencias que se requieren para que los procesos alcancen el máximo desempeño.

El aporte de valor agregado vía competencias, puede ser cuantificado incluso en términos monetarios.

La instalación de un modelo de gestión de competencias supone, entre otras cosas, un cambio cultural, en cuanto a la empresa valora en conocimiento, nos enfocaremos en administrar el activo intelectual e intangible que representa las competencias en las personas.

Las competencias bajo este enfoque son unidades de actuación que describen lo que una persona debe saber y poder hacer para desarrollar y mantener un alto nivel de desempeño. Incluye aspectos cognitivos, afectivos, motores y de experiencia. Las competencias se organizan en torno a niveles.

Las competencias son el elemento operativo que vincula la capacidad personal y de equipos para agregar valor, con los procesos de trabajo.

Consultora DTC Personal Group

Modelo de Administración de Recursos Humanos de HP


Administración de Recursos Humanos

Administrar el recurso humano eficaz y eficientemente, aprovechando la potencia de Internet para crear nuevas oportunidades es uno de los factores de éxito en las empresas y los gobiernos modernos. La responsabilidad de dirigir, administrar y controlar los aspectos relativos a la fuerza de trabajo son parte de las responsabilidades de la Administración del Recurso Humano, convirtiéndola, dada la evolución de la administración de este capital, en una ventaja estratégica.
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En los gobiernos y los organismos no gubernamentales el costo del recurso humano es, por mucho, el mayor en el que se incurre para mantenerlos operando y garantizar así un servicio de calidad al ciudadano.

Los recursos humanos bien administrados mejoran la operación de los gobiernos y las instituciones en forma directa contribuyendo a establecer diferencias en los niveles de servicio ofrecidos a los ciudadanos, a las empresas y a otros gobiernos. La habilidad para contratar, motivar, y retener a los servidores públicos más capaces es una de las características de una administración estratégica del recurso humano con valor agregado.

El compromiso para administrar la carrera y las habilidades de la gente para beneficio de las organizaciones y de los empleados mismos es otra de las habilidades fundamentales de una administración moderna. También es importante el proveer información amplia, precisa, oportuna, confiable y actualizada, de tal forma que ayude a los administradores a servirse de esta y a los servidores públicos a tener claridad y transparencia de su trayectoria en el gobierno.

Las características que deberán considerarse como parte de la funcionalidad elemental que un módulo de RH debe contener para hacer posible la Administración son:

·         La selección y reclutamiento.
·         Los planes de carrera, relacionando la definición de las habilidades, las evaluaciones, las aptitudes, tabulaciones y planes de sucesión.
·         Planes de beneficios, salarios y otras compensaciones.

Adicional a esto, se debe considerar la fácil integración con los sistemas Financieros, existentes, nuestras soluciones son completamente integrales y modulares. Lo cuál significa que sin ningún desarrollo adicional el módulo de Recursos humanos, tendrá relación con el financiero y con el de nómina.

El diseño de modelos de organización que alineen las estrategias y objetivos actuales y futuros de la administración gubernamental, así como que cuente con facilidades para la administración de puestos a través de la definición y registro de habilidades, competencias, experiencia y calificaciones para posiciones, trabajos y gobiernos u organismos gubernamentales. La herramienta deberá permitir el compartir esta información de tal suerte que se genere una bolsa de trabajo intra-gobierno que permita a los empleados públicos optar por mejores posiciones dadas sus capacidades y habilidades, contribuyendo así a la transparencia en la asignación de puestos y responsabilidades.

Atraer y retener los mejores elementos trabajando en el mejor gobierno requiere de administrar no solo los salarios sino una oferta completa de beneficios como un elemento competitivo. La Tecnología juega hoy día un papel relevante al permitir y facilitar la comunicación con los empleados y prospectos mediante la Internet. Entre las funciones que facilitan la vida al personal que procesa la información como al que la consulta se considera:

·         Procesamiento de multi-nóminas
·         Creación de reglas complejas y específicas
·         Múltiples métodos de pago
·         Ajustes retroactivos (percepciones y deducciones)
·         Verificación y conciliación de nómina
·         Información histórica
·         Multimonedas
·         Acceso a la información en línea

El control del tiempo es otro de los factures fundamentales en la administración del personal, la automatización de estructuras de tiempo complejas es otra de las funcionalidades requeridas. Para dar seguimiento a las horas trabajadas, vacaciones, horarios de trabajo, políticas de compañía o sindicales, tiempo extra, y todos los otros factores que afectan y contribuyen en la generación de la nómina.

Dado el número de servidores públicos que laboran para los diferentes gobiernos, el permitir un proceso de autoservicio simplifica y facilita enormemente la administración de los mismos, así, el que los empleados puedan actualizar su información personal, se autoevalúen, se inscriban a los cursos definidos en su plan de carrera, soliciten vacaciones, consulten su información personal o bien aplique a un puesto vacante será de gran ayuda en el proyecto de modernización de los gobiernos.

Para la administración, la funcionalidad permitirá: Comparar habilidades y planes de sucesión del personal, aprobar cambios en el escalafón o en la posición, integrar la valuación del puesto a las evaluaciones de la gente, controlar la generación de oferta a los candidatos desde una primera entrevista hasta la generación de la carta de ofrecimiento. Todas ellas con el objetivo de simplificar, y hacer más eficiente el proceso, disminuyendo el tiempo empleado en ello y aumentado la confiabilidad y consistencia de la información.