El análisis de cargos implica establecer los requisitos que un cargo exige al ocupante.
Estos requisitos son necesarios para desarrollar de manera óptima las funciones del cargo.
La descripción de cargos y análisis están estrechamente vinculados en sus finalidades y en proceso de obtención de datos, pero, a pesar de ello están perfectamente diferenciados:
La descripción se preocupa del contenido del cargo (que hace, cuando lo hace, como lo hace y por qué lo hace)
El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprometidas y las condiciones que el cargo exige.
En términos globales podemos determinar que la función del análisis de cargo consiste en verificar en forma comparativa las exigencias (requisitos) que las tareas o atribuciones determinadas en la descripción de cargo imponen al ocupante, en otras palabras, cuales son los requisitos físicos e intelectuales que deberá tener el ocupante para el desempeño adecuado de un cargo, cuales son las responsabilidades que el cargo le impone y en qué condiciones se debe desempeñar el cargo.
El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.
1.- Modelo Clásico: destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros, sus seguidores buscaron determinar la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y la utilización de incentivos salariales establecidos. El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor sería la eficiencia del trabajador.
La súper especialización del trabajador y la exagerada simplificación de las tareas tenían las siguientes ventajas:
a.- Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores.
b.- Reducción de los costos de entrenamiento.
c.- Normatización de las actividades y facilidad de supervisión y control.
d.- Aplicación del principio de la línea de montaje.
a.- Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores.
b.- Reducción de los costos de entrenamiento.
c.- Normatización de las actividades y facilidad de supervisión y control.
d.- Aplicación del principio de la línea de montaje.
2.- Modelo de relaciones humanas: no difiere mucho del modelo clásico. La diferencia está en las implicaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. Permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad.
3.- Modelo de recursos humanos: El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados de su departamento. Este modelo presupone que los empleados logran su satisfacción al ejercer la capacidad de autodirección y de autocontrol, en cuanto a los objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador.
De acuerdo con el modelo de recursos humanos, el cargo debe diseñarse para que reúna cuatro dimensiones profundas:
- Variedad: los cargos que tienen una gran variedad exigen un mayor desafío.
- Autonomía: se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para programar su trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qué procedimientos va a seguir.
- Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que el empleado efectúe un trabajo integral para poder identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos.
- Retroalimentación: se refiere a la información que recibe el empleado cuando
está trabajando. Cuanto más presentes estén estas cuatro dimensiones profundas en el diseño mayor será la satisfacción del ocupante.
está trabajando. Cuanto más presentes estén estas cuatro dimensiones profundas en el diseño mayor será la satisfacción del ocupante.
