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Capital Humano - Tipos de liderazgo

1. Liderazgo formal o informal: Ambos son importantes y necesarios. Hay que distinguirlos claramente y lograr acuerdos, consensos y trabajo en equipo para desarrollar un excelente liderazgo en la consecución de las metas de la empresa u organización.
Líder formal: persona a quie se le da el derecho de dirigir y controlar las actividades de sus subordinados. Está investida de la autoridad para dirigir y coordinar sus funciones y tareas. En gran medida, realiza responsabilidades a través de los mecanismos de la estructura organizacional y es reconocido rápidamente por sus títulos, su estatus y la manera como es tratados por los colaboradores.
Líder informal. En algunas ocasiones, independientemente de la delegación formal de autoridad, el cuerpo de colaboradores silenciosamente selecciona y elige a otros líderes, de los cuales busca y acepta dirección. P. Ej. el subdirector, no es un líder sólo porque ocupa una posición en la organización. Hasta que el "se gana" al grupo, puede permanecer meramente como un líder nominal o formal.

2. Existen los líderes carismáticos:
Normalmente los líderes carismáticos muestran mucha seguridad y magnetismo. Sin embargo este tipo de liderazgo lo podemos ubicar como un falso liderazgo, que se sustenta en mensajes mágicos, falsas promesas y en un oportunismo insolente.
Sí existen los líderes carismáticos. Sólo que se debe añadir una calificación moral a la definición, ya que dependiendo de las metas que buscan alcanzar personalmente o en una organización, se les puede denominar “líder carismático positivo o negativo”.
Líderes carismáticos positivos: el difunto Papa Juan Pablo II o Bono el integrante del grupo de música rock U2, buscan metas altruistas.
Negativos: sin entrar en polémica y política, Andrés Manuel López Obrador, busca a toda costa unas metas y no le importan los medios para lograrlas. Aparentemente su finalidad es buena, pero en el fondo se puede vislumbrar encumbramiento personal, egoísmo, intereses de otro grupos afines a él, etc.

3. Se puede llegar a ser líder transformacional:
Sí, porque un líder transformacional busca cambiar la base motivacional del individuo, desde una motivación regular hasta llevarla al compromiso personal. Y me parece que el líder de cualquier organización busca unir el esfuerzo y trabajo de todos en una misma dirección.
Cuando se trabaja conjuntamente, se tienen tres ingredientes o variables: el propio líder, la situación en la que ocurren las cosas y el grupo de colaboradores.
El enfoque que considera al grupo se le ha denominado liderazgo funcional.
Es un liderazgo que exige transmitir profundamente el convencimiento a cada individuo y llevarlo a niveles altos de entrega.

4. Diferencia con líder transaccional:
El líder transaccional busca negociar entre él y su subordinado para lograr algo común. Podríamos definir la acción de este tipo de líder como sigue:
Intercambio de relaciones entre el líder y sus subordinados y viceversa. El líder y el subordinado determinan lo que cada uno espera del otro, lo cual desemboca en comportamiento de ambos supeditado a expectativas y negociaciones; es decir, el líder transaccional afecta la motivación del seguidor por intercambio de premios y por el establecimiento de una atmósfera más cercana y óptima para propiciar esfuerzos y resultados deseados.

Capital Humano - Gestion del conocimiento

1.   ¿Qué es la Gestión del conocimiento?

La Gestión del conocimiento es un concepto aplicado en las organizaciones, que busca transferir el conocimiento y la experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organizacion. 

Usualmente el proceso implica técnicas para capturar, organizar, almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.

En la actualidad, las tecnologías de información permiten contar con herramientas que apoyan la gestión del conocimiento en las empresas, apoyando en la recolección, la transferencia, la seguridad y la administración sistemática de la informacion, junto con los sistemas diseñados para ayudar a hacer el mejor uso de ese conocimiento.

En detalle, se refiere a las herramientas y a las técnicas diseñadas para preservar la disponibilidad de la informacion llevada a cabo por los individuos dominantes y facilitar la toma de decisiones, así como reducir el riesgo. Es un mercado del software y un área en la práctica de la consultoría, relacionada a disciplinas tales como inteligencia competitiva. Un tema particular de la administración del conocimiento es que el conocimiento no se puede  codificar fácilmente en forma digital, tal como la intuición de los individuos dominantes que viene con años de la experiencia y de poder reconocer los diversos patrones del comportamiento que alguien con menos experiencia no puede reconocer.

El proceso de la Administración del conocimiento, también conocido en sus fases de desarrollo como "aprendizaje" corporativo" o "aprendizaje organizacional", tiene principalmente los siguientes objetivos:

·   Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.

·   Facilitar la creación de nuevo conocimiento.

·   Apuntalar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la gente a través de organizaciones para lograr un mejor desempeño en la empresa.

2.   ¿Cuántos niveles de Conocimiento hay?

Podemos establecer varias clases de conocimiento, algunas más generales y otras más profundas, las cuales se detallan a continuación:

El conocimiento a priori es independiente de cualquier experiencia, verdad universal y necesaria.

El conocimiento a posteriori deriva de la experiencia de los sentidos. Puede rechazarse sin necesidad de una contradicción.

El conocimiento puede ser codificado si se puede almacenar o especificar formalmente, de tal manera que no se pierda ninguna información. Por contraposición el conocimiento no codificado es aquel que no puede ser codificado ya que es difícil de expresar o explicitar.

El conocimiento puede ser público si es fácil de compartir, y consiste en un conocimiento creado-difundido por la sociedad. En cambio, si es personal ha sido construido por el propio individuo; es la base del conocimiento público.

Cuando se cruza la cultura con la localidad espacial y lo ecológico, hablamos de conocimiento local, es decir, un conocimiento desarrollado alrededor de un área geográfica definida. En cambio, el conocimiento global es el que se ha formado mediante redes o comunidades, pertenecientes a lugares geográficos dispares.

 
El conocimiento puede ser orientado si hace referencia a las relaciones causales entre conceptos, y será axiomático cuando se refiera a explicaciones de causas finales o a priori de sucesos.

 
El conocimiento es explícito si puede ser transmitido de un individuo a otro mediante algún medio de comunicación formal. Si el conocimiento es difícil de comunicar o de formalizar, hablamos de conocimiento tácito o implícito, normalmente arraigado en experiencias personales o modelos mentales.

 
El conocimiento es empírico si ha sido asumido colectivamente a través de ciertos resultados a los que no se ha llegado aplicando ningún método formal. Si por el contrario se ha seguido una metodología estamos ante conocimiento científico. Como en este último caso existen leyes y principios que lo avalan (las que nos han permitido llegar a él) podremos concluir que este conocimiento siempre es cierto.

 
El conocimiento será cultural cuando en una organización se empleen términos y procedimientos que hayan sido acordados internamente. Cuando estos elementos tengan una base bibliográfica hablaremos de conocimiento de diccionario.
Finalmente, considerando una organización, empresa, grupo, o sistema, el conocimiento puede existir en un ámbito individual o en un ámbito colectivo.

La teoría del conocimiento o epistemología es aquella que se encarga de estudiar el conocimiento y sus formas de adquirirlo. Estuvo dividido en escuelas que son: jónica,  

pitagórica, eleática, atomista, ecléptica, sofista.

El saber o conocimiento puede ser teórico o práctico. El conocimiento teórico puede ser científico o vulgar. El conocimiento científico a su vez se divide en científico en sentido estricto (por las causas inmediatas), filosófico (por las causas segundas) y teológico (por las causas últimas pero con la ayuda de la revelación divina). El conocimiento práctico se divide en arte y técnica, atendiendo a su belleza.

3.  ¿Cuál es el valor del capital intelectual de una organización?

El Capital Intelectual es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnologia organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales, que dan a una empresa  una ventaja competitiva en el mercado.

4.  ¿Cómo crear un capital intelectual corporativo?

Primero, gestionando la información, el talento y el conocimiento de los trabajadores de una organización, ya que estos son activos intangibles en toda su amplitud.  Luego,  tomando en cuenta cosas tan olvidadas por las organizaciones actuales como las personas, la inteligencia emocional, la tecnología, la investigación, las mejoras en los procesos de negocio, las relaciones con clientes, socios, proveedores, y colectivos de todo tipo, en definitiva, todo aquello que rodee a la empresa y le permita funcionar. Hasta este momento el entorno no ha exigido la gestión de todos estos intangibles, pero dentro de no mucho tiempo se convertirá en una necesidad.

5.   ¿Cómo establecer un ambiente que estimule la colaboración y el conocimiento compartido?

La recomendación para abordar una solución de colaboración y gestión del conocimiento no debe distar mucho de cualquier otro proyecto IT: considerar la estrategia, los procesos y la tecnología, ganar pequeñas batallas y trabajar por fases, tener un umbral de expectativas moderado, objetivos claros, contar con generales (la Dirección) y con sargentos, tener tiempo y dinero de sobra para asegurar el éxito del proyecto, acertar con los compañeros de viaje, medir los avances y el retorno de la inversión, pero sobre todo contar con las personas: sus miedos, déficits, motivaciones, necesidades reales, disponibilidad, etc.

6. ¿Cómo desarrollar e integrar el talento de las personas en el conocimiento organizacional?

Las empresas se encuentran en una desaforada búsqueda por ingresar a las eras de la tecnología y del conocimiento; durante esta búsqueda lo contemplan como el secreto ó la formula que les permitirá posicionarse y mantenerse dentro del mercado financiero. Sin embargo, sólo las empresas exitosas han aprendido que el verdadero secreto de mantenerse en condiciones favorables frente a sus competidores, es crear conocimiento organizacional, mediante la conjunción entre el conocimiento tácito (experiencias) y el conocimiento explícito (educación), dándole alternativas de aprendizaje continuo, el cual le ofrece la opción de ser más productiva.

Ahora bien, el conocimiento explícito es lo que se denomina como el conocimiento racional y es adquirido mediante la educación formal, por otra parte el conocimiento tácito está sustentado por las experiencias, el cual es transmitido por el ser que lo tiene generalmente de forma práctica. Al unirse estos dos tipos de conocimiento (que debe ser así) obtenemos los principios para generar el conocimiento organizacional.

7. ¿Cómo implantar una cultura de gestión del conocimiento?

Es un hecho que los cambios culturales son difíciles y llevan tiempo. Compartir el conocimiento no suele ser una actitud natural, y mucho menos en el ámbito laboral. El conocimiento está en la mente de las personas, y sólo se transmitirá lo que se desee. Para hacer frente a este escollo, las labores de información y motivación del personal que integra la empresa serán esenciales.

La base del proceso de gestión del conocimiento, es lograr el compromiso de las personas que trabajan en ella, que son las que poseen el conocimiento.

8.  ¿Por qué debe plantearse la introducción de una cultura del conocimiento en una organización?

Porque La cultura no solo incluye valores, actitudes y comportamientos, sino también la visión, las estrategias y las acciones, que en conjunto funcionan como sistema dinámico hacia una organización realizando el actuar de la Gestión del Conocimiento como motor del cambio dentro de la organización, y anticipar los cambios en la cultura de la misma.

La cultura en una organización no solo se basa en la descripción detallada  de las responsabilidades de  cada puesto en la organización, sino también permite moldear la división internacional del trabajo de acuerdo a los intereses de los países más desarrollados, reforzando así  el carácter  de nuestras economías y limitando cada vez más nuestra capacidad de maniobra en el plano internacional generando la realización de nuevos elementos claves que componen la cultura de una organización, que tienen un impacto directo en el éxito de distintos  procesos que ase referencia a estructuras organizativas, estilos de dirección, productividad, ética tecnológica, sistema de información, métodos, y distribución de autoridad, organización del trabajo, sistema de control, sistema de comunicación, técnicas de dirección, lenguaje, actitudes y conductas. Sólo con el dominio, la comprensión, el estudio de la cultura organizacional, se logrará adaptarse al medio ambiente e integrar  los procesos organizacionales internos.

9.   ¿Qué es el conocimiento organizativo?

El conocimiento es un recurso necesario para realizar las actividades propias de la empresa. Es un recurso intangible (individual-humano u organizativo), que puede ser defendido desde un punto de vista legal. En ciertos casos, es un recurso escaso y relevante o valioso estratégicamente para la organizacion. También las empresas difieren en términos del conocimiento que utilizan para elaborar sus bienes y servicios , es por tanto un recurso heterogéneo, esencial para el logro y mantenimiento de ventajas competitivas. Además, el conocimiento tiene una gran capacidad para generar sinergias (puede extenderse con un coste reducido a otros productos o mercados sin disminuir su valor); no se deprecia con el uso; y su réplica puede ser difícil a causa de su propia naturaleza tácita y compleja. El conocimiento es una capacidad porque ofrece una explicación sobre la naturaleza y estructura de las capacidades organizativas. Se puede observar como un número elevado de individuos combinan su conocimiento para crear una capacidad organizativa.